Информации

Кои се начините да се процени вработливоста на работниците?

Кои се начините да се процени вработливоста на работниците?



We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

Вработливоста обично се дефинира како

континуирано исполнување, стекнување или создавање работа преку оптимална употреба на компетенциите. (Ван дер Хајде и Ван дер Хајден, 2006 година)

Некој за вработување не зависи само од неговата способност за работа (и физички и ментално), туку и од неговата мотивација за работа и учење и можноста за работа (Brouwers, 2012; холандски цитат).

Особено за старешините, кои стареат и стареат, и треба да работат подолго (т.е. до поголема возраст), вработливоста станува неверојатно релевантна. Тие треба да бидат способни (и спремни) да продолжат да работат до нивното пензионирање, или на нивната сегашна позиција или на друга работа со помали напори. Ова е тешка работа без јасен увид. Меѓутоа, со таков неверојатно широк термин, дури и ќе биде тешко да се добијат тие сознанија.

Дали постојат достапни алатки за да се проценат личните фактори за вработување на поединците?


Heijde, C. M., & Van Der Heijden, B. I. (2006). Компетенциона и повеќедимензионална операционализација и мерење на вработливоста. Управување со човечки ресурси, 45 (3), 449-476.

Brouwer, S., de Lange, A., van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U.,… & van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: стој ван закен. Universitair Medisch Centrum Groningen, Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.


Мерки на лице-работно вклопување и/или лице-организација одговараНа Следните прилично случајно собрани референци се наменети како врски до некои прашалници.

Референци

Chang, H.-T., Chi, N.-W., & Chuang, A. (2010). Истражување на умерените улоги на перцепираната личност-Вработување на работа и вклопување на личност-организација врз односот помеѓу инвестициите за обука и намерите за промет на работниците со знаење. Применета психологија: Меѓународен преглед, 59 (4), 566-593.

Kooij, D. T. A. M., van Woerkom, M., Wilkenloh, J., Dorenbosch, L., & Denissen, J. J. A. (2017). Занаетчиство на работа кон силни страни и интереси: Ефектите од интервенцијата за изработка на работа врз способноста на лицето и работата и улогата на возраста. Весник за применета психологија, 102 (6), 971-981. https://doi.org/10.1037/apl0000194

Piasentin, K. A., & Chapman, D. S. (2007). Сфатената сличност и комплементарност се соодветни како предвидувачи на субјективна личност-организација. Весник за професионална и организациска психологија, 80 (2), 341-354. https://doi.org/10.1348/096317906X115453

Сакс, А. М., и Ешфорт, Б. Е. (1997). Надолжна истрага за односите помеѓу изворите на информации за работа, перцепцијата на апликантот за соодветност и работните резултати. Персонална психологија, 50 (2), 395-426. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00913.x

Вилер, А. Р., Галагер, В. С., Брауер, Р. Л., и Саблински, Ц.Ј. (2007). Кога организацијата (погрешно) прилагодување и (не) задоволство доведуваат до промет: Умерената улога на перцепираната мобилност на работата. Весник на менаџерска психологија, 22 (2), 203-219. https://doi.org/10.1108/02683940710726447


Една заедничка алатка за проценка на личните фактори за вработливост е индексот на работни способности (WAI; ​​Tuomi, 1998). WAI се состои од 7 ставки, кои содржат едно или повеќе прашања што треба да ги оцени самиот вработен. Предметите се:

  1. Тековната работна способност во споредба со најдобриот доживотен век.
  2. Работна способност во однос на барањата на работата (и физички и психички).
  3. Број на тековни заболувања што ги дијагностицира лекар.
  4. Проценето оштетување на работата поради болести.
  5. Боледување во текот на годината.
  6. Сопствена прогноза за работна способност две години од сега.
  7. Ментални ресурси (се состои од „уживајте во секојдневните задачи“, „активни и будни“ и „полни со надеж за иднината“)

Особено точка 7 се однесува на психолошките аспекти на вработениот, додека ставовите 1, 2 и 6 се потпираат на сопственото расудување. Така, WAI се фокусира на личните аспекти на вработливост, кои, делумно, се засноваат на психолошките науки.

WAI се покажа како доволно сигурен (De Zwart, 2002; Radkiewicz, 2005) и, што е интересно, е прифатен и во научната заедница и се користи во оваа област (Brouwer, 2012)


Туоми, К., Илмаринен, Ј., Јахкола, А., Катајарине, Л., и Тулки, А. (1994). Индекс на работна способност. Хелсинки: Институт за здравје при работа.

De Zwart, B. C. H., Frings ‐ Dresen, M. H. W., & Van Duivenbooden, J. C. (2002). Веродостојност на тест-преиспитување на прашалникот за индекс на работна способност. Професионална медицина, 52 (4), 177-181.

Radkiewicz, P., Widerszal-Bazyl, M., & NEXT-Study Group. (2005 година, јуни). Психометриски својства на индексот на способност за работа во светло на студијата за компаративна анкета. Во серијата на меѓународниот конгрес (том. 1280, стр. 304-309). Елсевиер.

Brouwer, S., de Lange, A., van der Mei, S., Wessels, M., Koolhaas, W., Bültmann, U.,… & van der Klink, J. (2012). Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: стој ван закен. Universitair Medisch Centrum Groningen, Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.


Комуникациски вештини

Клиничките психолози комуницираат со клиентите и користат техники за интервју за да соберат информации што се користат за дијагностицирање на ментални болести и нарушувања. Тие, исто така, советуваат клиенти, се вклучуваат во интерактивни терапии и произведуваат детални писмени извештаи или белешки по секоја сесија. Како резултат на тоа, клиничкиот психолог мора да ги разбере социокултурните норми и ефективно да комуницира со разновидна популација, истовремено заштитувајќи ја приватноста на клиентот и почитувајќи ги етичките принципи.


Кои се вештините за вработување?

Вештините за вработување се преносливи вештини кои се корисни во скоро секоја работа. Тие вклучуваат развој на експертиза, база на знаење или начин на размислување што ве прави попривлечни за работодавачите. Вештините за вработување исто така често се нарекуваат вештини за вработување, меки вештини, вештини за подготвеност за работа или основни вештини. Тие често ги подобруваат вашите перформанси, ги минимизираат грешките и промовираат соработка со вашите соработници, овозможувајќи ви да ја извршите својата улога поефикасно.  

Вештините за вработување можеби не се наведени во описот на работното место, но тие се важни вештини што можат да ве направат попривлечни за идните работодавачи. Главната придобивка од овие особини е тоа што може да ви помогне да се истакнете меѓу другите кандидати за работа кои се борат за истата позиција. Иако другите кандидати може да ги имаат истите квалификации и искуство, може да имате поголеми шанси да се вработите и#xA0околу имате вештини за вработување кои се особено корисни за улогата.

Одредени вештини за вработување се повеќе барани во одредени индустрии. Можете да се подготвите за интервју или да ја напишете вашата биографија за одредена позиција со истражување кои вештини за вработување се од суштинско значење во вашата индустрија.


Пример за есеј за вештини за вработување

Вештините за вработување се основните неопходни вештини што ги бара вработениот за да добие вработување, да го задржи како и добро да ги извршува своите должности. Најголемата грижа за сите работодавачи денес се квалификуваните работници. Работодавачите исто така бараат најефективни начини да ги обучат работниците што веќе ги имаат за да ја подобрат својата продуктивност. На работното место, грижата на работодавачот е јазот во вештините што е разликата помеѓу вештините што ги поседуваат вработените и оние што се потребни за работа. Работодавачите секогаш бараат вработени кои го премостуваат јазот во вештините бидејќи компетентните работници ја вршат работата поефикасно. Работодавачите се секогаш подготвени да ги вработат обучените работници. Сепак, тие се подготвени да обезбедат специјализирана за работа и специјализирана обука за оние на кои им е потребна дополнителна обука за да овозможат организациски раст.

Работев со скратено работно време во компанија за продажба на автомобили за време на студиите. Во оваа организација, стекнав доволно искуство со обука за организациски развој. Во оваа организација, научив важни вештини за вработување што можам да ги применам во маркетинг индустријата. Имам доволно искуство за тоа како да се справам со клиентите, како и добив знаење како можам да ги подобрам своите вештини во иднина. Првиот чекор во развивањето на моите одговорности врз основа на претходното работно искуство е да креирам акциски план. Акционен план ќе ми помогне да се фокусирам на моите идеи и да планирам кои чекори треба да ги преземам за да ги постигнам моите цели при вработување. По дипломирањето планирам да станам консултант за менаџмент или менаџер. Во тоа време, ќе имам силна образовна позадина за поддршка на мојата кариера. Акционен план ќе ми помогне да ја прикажам мојата кариера од првиот работен ден. (Бала и засилувач Фонтејн 1997).

Вашиот најдобар есеј е само еден клик подалеку!

Првиот чекор од планот е да ги развијам моите обврски. Како менаџер, ќе ги надгледувам помладите вработени и ќе им помагам во различни задачи. Друг важен чекор од акциониот план е да поставам мерливи цели што можам да ги постигнам. Во догледно време планирам да станам врвен извршен директор во организацијата. Мојата едукативна позадина ќе ми овозможи да се стекнам со менаџерската позиција со искуство што игра клучна улога во ефективното извршување на задачите. Priorе им дадам приоритет на моите задачи како што се поставени во организациската структура и ќе работам ефикасно и покрај притисокот. Исто така, ќе направам список на моите задачи со рокови и планови за итни случаи за да се осигурам дека ефикасно ги извршувам своите обврски. Исто така, ќе направам распоред за да се осигурам дека сум во тек со моите обврски. Taskе ја извршувам секоја задача со најдобар напор и со најдобар можен квалитет. Ова ќе помогне во развојот на кариерата. На овој начин, ќе биде можно да се развијат моите цели и одговорности за изведба во организацијата.

Во моето искуство во застапништвото на автомобили, се соочив со многу предизвици. Овие предизвици ми помогнаа во развојот на кариерата и ми дадоа искуство да се справам со такви ситуации во иднина. Пример за таква ситуација е кога му дадов на клиентот пробно возење без надзор. Тоа беше мојата прва недела на работа. Еден клиент дојде да купи прилично скап автомобил. По пополнувањето на формуларите и оставањето на кредитна картичка, клиентот побара тест возење. Му дозволив на клиентот да го извади автомобилот без да го надгледувам. Менаџерот го сфати ова откако клиентот веќе замина. Успеавме да го лоцираме автомобилот користејќи го достапниот систем за следење итни случаи. Доколку системот за следење не функционираше, можев да изгубам автомобил во првата недела на работа. Ги препрочитувам правилата и прописите на вработените. Исто така, се консултирав со искусни дилери во организацијата за совет во врска со третманот и комуникацијата со клиентите. По вработувањето во организацијата, ќе комуницирав со супервизорите за да ги знам правилата и прописите. Исто така, ќе ги прочитав барањата на вработените, освен да правам едноставни претпоставки за моите задачи во организацијата. Во иднина, ќе се погрижам да комуницирам со вистинските луѓе на работното место. На овој начин, ќе можам да избегнам едноставни грешки и во исто време ефикасно да ги извршувам своите задачи. Ова ќе ги подобри моите перформанси како вработен што ме прави подобен за унапредување и развој на кариерата. (Фалоус 2000)

Во мојата организација, еднаш забележав дека системите што ги користевме за снимање на информациите на клиентите беа бавни и неефикасни. Раководството складираше информации за претходните клиенти во рачно печатење, што го отежна пронаоѓањето. Ова беше предизвик за дилерите. Еден клиент еднаш ми пријде и ме праша дали се уште достапни марка автомобили и резервни делови за автомобилите што ги купил порано. Откако отидовме во одделот за информации, сфативме дека информациите на клиентот не се достапни во продавниците за складирање хардверски копии. Клиентот исто така разбра дека ги загубивме неговите информации и повеќе не беше заинтересиран за купувањето. Мојот претпоставен ме обвини за неспособност. Го идентификував овој проблем и предложив решение за одделот за информатичка технологија преку мојот менаџер. Предложив употреба на различен систем за складирање информации и ажурирање на тековниот систем за снимање. Ова ја подобри побрзата продажба, како и ефективното складирање информации. Исто така, беше можно да се дадат попусти или придобивки за претходните клиенти, бидејќи системот даде известување за претходен клиент за време на продажбата. Раководството го препозна мојот придонес и ме промовираше на позиција надзорник.

Од ова искуство, сега можам ефективно да ги соопштам работните проблеми и на моите врсници, како и на претпоставените на работното место. Научив дека комуникацијата вклучува не само зборување или испраќање пораки. Наместо тоа, вклучува ефикасно слушање и читање за да се разбере пораката, како и употреба на соодветни вештини за зборување и пишување за да се пренесе пораката. За ефективна комуникација за проблем, барам ефективни комуникациски вештини. Ова вклучува сумирање на информациите за проблемот. Ова е за да се осигурам дека не соопштувам детали што не треба да им се откриваат на моите врсници, како и на моите претпоставени. Ова гарантира дека го применуваме вистинскиот пристап за решавање на проблемот. Понатаму, јас би учествувал во какви било дискусии со моите врсници за проблемот, за да се осигурам дека ќе ги најдам сите релевантни информации што можеби ги изоставив во мојата дискусија. Следниот чекор вклучува одредување како и кога да се претстави проблемот на релевантните луѓе. Некои проблеми вклучуваат вербална презентација, додека за некои, може да се бараат аудио-визуелни алатки. За време на презентацијата, би се погрижил да ги дадам сите релевантни податоци без да оставам никаква клучна точка. Комуникацијата во организација вклучува презентирање на информации на најсоодветен начин до соодветниот орган. (Блум и засилувач Китагава 1999).

Постојат различни стратегии за управување со времето што поединци и организации можат да ги применат за да помогнат во управувањето со времето. Управувањето со времето е важно бидејќи овозможува да се управува со извршувањето на задачите за да се исполни временската рамка. Стратегиите за управување со времето вклучуваат создавање ригиден распоред или флексибилна временска рамка. Јас би применил употреба на ригиден распоред. Цврстиот распоред поставува специфични рокови за одредена задача без никакви измени .. Флексибилниот распоред не дава одредена промена на лицето, но може да се појави кога задачата е достапна. Цврстиот распоред ќе ми даде шанса да ги извршам сите мои задачи со утврдените рокови и, во исто време, да создадам слободно време за други активности. Тоа ја обесхрабрува неработењето. Willе им дадам приоритет на сите мои задачи, а најважните ќе се појават прво на возниот ред. Најмалку важно ќе се појави последен. Распоредот исто така ќе обезбеди време за релаксација (Gravells 2010).

За време на мојата работа во компанија за дилер на автомобили, од нас беше побарано да извршиме неколку задачи како тим. Во овие задачи, организацијата сакаше да излезе со нови и ефективни начини за пласирање на половни автомобили, како и продажба на тековните акции. Организацијата ги подели вработените во тимови. Секој тим требаше да ги пласира автомобилите во застапништвото и, во исто време, да се занимава со луѓе кои сакаат да ги продадат своите автомобили за да ги користат услугите на застапништвото. Тимот што ќе има најмногу продажби, како и регрутира најмногу клиенти, ќе победи. Тимот што ќе победи ќе биде промовиран да раководи со регионална канцеларија што компанијата ја отвораше во соседниот град. Ова беше шанса за вработените да докажат дека ги поседуваат своите лични и интерперсонални вештини за да овозможат ефективна тимска работа. Во нашата група, ние се поделивме во две различни групи со секоја група што презема независни задачи. Мојата група ќе ја преземе задачата да регрутира нови клиенти, додека другата група ќе ја преземе задачата да продава нови автомобили. Двете групи ќе преземаат колективен маркетинг бидејќи на дилерот му беа потребни клиенти за купување и продавање автомобили. Јас бев асистент водач за мојата група.

Заштедете време за нешто пријатно! Затоа, не чекајте повеќе да ги правите вашите здодевни задачи за пишување. Добијте ја нашата професионална академска помош преку Интернет 24/7.

Во задачата, решивме да излеземе со најефикасните начини за да овозможиме тимска работа. Еден од условите беше секој член на групата да даде придонес во задачата што ја има. Ова беше важно за да се обесхрабри непослушноста и сите членови на групата да се чувствуваат прифатени и ценети. Секој член требаше да избере која било задача по случаен избор и да одлучи како да го направи тоа во текот на целата вежба. Секој член ќе се надгледува едни со други без одреден претпоставен. Во групата, сите членови беа еднакви со еднакво право да ги изразат своите грижи и предлози на состаноците на групата. Активноста на водачот на тимот беше да ги координира активностите на двете групи за да им овозможи да работат како една. Во задачата за продажба на автомобили, групата добро се претстави, објави реклами на локалните радио станици за понуди за продажба на автомобили, како и постери во градот. Нашата група, исто така, објави реклами и постери. Сепак, нашиот главен предизвик беше да разговараме директно со клиентите и да ги убедиме да ги применат услугите на нашата дилерска компанија. Имавме предизвици во разговорот со клиентите да ги остават своите автомобили во застапништвото по надомест пред да најдеме купувачи (Trought 2012). На крајот од задачата, нашиот тим заврши втор од вкупно шест екипи. Бевме унапредени да бидеме супервизори во застапништвото.

Тимската работа е важна вештина во секоја организација. За да биде успешна тимската работа, секој член на тимот мора да има ефективни лични, како и интерперсонални вештини за да овозможи односи со другите членови на тимот. Членовите на тимот мора да бидат подготвени да работат во тимската динамика за да овозможат ефективно водење на групата. Постојат различни начини што тимот може да ги искористи за извршување на различни задачи. Првиот начин е да се изберат водачите на групите како супервизори и да се одлучи колективно да се работи на задачите. Ова е слично на организациската структура со лидерите на групата што дејствуваат како менаџери. Овој метод е ефикасен бидејќи ја преведува структурата на организацијата во групата. Членовите се чувствуваат како да се во организацијата. Другата алтернатива е да им се овозможи на членовите на тимот да работат како групи со секоја група да се занимава со една задача. Ова е поефикасен метод бидејќи сите членови извршуваат специјализирани задачи, а координаторите се водачите на групите. Третата алтернатива е да работите без лидери со секој член да извршува одредена задача по случаен избор. Сите членови се еднакви со еднакво право на глас во тимот. Ова осигурува дека членовите се чувствуваат удобно без непослушност или надзор. Сепак, овој метод не е секогаш ефикасен, бидејќи може да предизвика хаос на работното место. Тимската работа бара соодветен однос помеѓу членовите за да се осигура дека тие работат ефикасно (Overtoom 2000).

Главниот проблем на дилерите е конкуренцијата меѓу своите клиенти за вработени. Во изложбениот салон обично има околу десет вработени и двајца супервизори. Застапништвото ги плаќа своите вработени врз основа на провизии за продадени автомобили, затоа, кога ќе дојде клиент, може да се видат како вработените брзаат да го сретнат. Вработените се обидуваат да продадат што е можно повеќе автомобили. Понекогаш, вработените литературно се борат за клиентите. Двајца или тројца вработени се среќаваат со клиент на врата и почнуваат да разговараат одеднаш. Ова е главниот проблем што ги обесхрабрува потенцијалните клиенти. Таа промовира негативна организациска култура и ги прикажува вработените како што немаат ефикасни вештини за вработување. Менаџментот во организацијата мора да излезе со вистинските интервенции за да ги промени ставовите на клиентите кон застапништвото. Организацијата треба да излезе со интервенции за да ги зголеми вештините за вработување на вработените. Овие вештини треба да обезбедат вработените ефикасно да ги извршуваат своите задачи, а во исто време, се способни да промовираат позитивна организациска култура (Gregory & amp Bazen 2000).

Прво, организацијата може да го подели складиштето на делови со секој дел да има најмалку двајца вработени. Ова ќе обезбеди вработените да можат ефикасно да се справат со клиентите и без силна конкуренција. Застапништвото, исто така, треба да ги промени условите за плата за нивните вработени. Тие треба да им платат на вработените стандардна такса без оглед на бројот на автомобили што ги продаваат. Секоја дополнителна продажба треба да има придобивки како што се бонуси или промоции. Организацијата треба да осигура дека промовира тимска работа меѓу своите вработени. Ова е со тоа што ќе се осигура дека дава придобивки од продажбата во тимови, а не како поединци. Ова ќе ги мотивира вработените да продаваат повеќе и во исто време ќе се осигураат дека се придржуваат кон нормите на бонтон на работното место. Организацијата, исто така, мора да ги обучи своите вработени за специфични барања за време на продажбата. Вработените може да имаат вештини за продажба и маркетинг, но немаат искуство во продажба на автомобили. Ова ќе им овозможи да знаат како да му пристапат на клиентот, како и како да разговараат со клиентот без да создадат негативна слика за организацијата (Hind & amp Moss 2005).

Резервирајте /> Најдобар врвен експерт /> на наша услуга Вашата нарачка ќе биде доделена на најискусниот писател во соодветната дисциплина. Високо баран експерт, еден од нашите топ-10 писатели со највисока стапка меѓу клиентите.

Новите интервенции ќе имаат ефекти во организацијата по нивното распоредување. Овие стратегии ќе ги подобрат вештините на вработените за да станат ефективни продавачи во застапништвото на автомобили. Поделбата на вработените во тимови од три или четири лица, исто така, ќе им даде шанса да го промовираат организацискиот развој. Вработените ќе можат да продаваат во тимови и да уживаат во придобивките како тим. Овој пристап ги тера вработените да имаат перцепција дека секој колега е соиграч, а не конкурент. Исто така, промовира позитивна конкуренција при што оценувањето на перформансите е според основа на заслугите за тимот. Пристапот исто така ќе ја елиминира негативната слика што ја прикажуваат со брзање по клиентите на врата.

Вработените во една организација играат витална улога во влијанието врз односот на клиентите и клиентите, бидејќи тие доаѓаат во директен контакт со клиентите. Затоа, ефикасните вештини за вработување ќе доведат до поголема продажба, а со тоа и организациски раст. Зајакнатите вештини за вработување го олеснуваат поединецот да добие унапредување. Во организација, менаџментот може да ги обучи работниците да станат повешти и во исто време да вработуваат работници со вештини. Методите што организацијата ќе ги користи за решавање на проблемите, исто така, ќе им овозможи на вработените да ги постават своите цели за да се осигураат дека ќе ги подобрат своите вештини и ќе станат поприменливи (Bennett & amp Dunne 2000).


Вработливост и успех во кариерата: премостување на јазот помеѓу теоријата и реалноста

Преписката во врска со овој напис треба да биде упатена до Роберт Хоган.

Адреса: Hogan Assessment Systems, 2622 E 21st Street, Tulsa, OK 74114-1738.

Универзитетски колеџ во Лондон

Универзитетот во Newујорк во Лондон

Кајзер лидерски решенија

Преписката во врска со овој напис треба да биде упатена до Роберт Хоган.

Адреса: Hogan Assessment Systems, 2622 E 21st Street, Tulsa, OK 74114-1738.

Универзитетски колеџ во Лондон

Универзитетот во Newујорк во Лондон

Кајзер лидерски решенија

Апстракт

Вработливоста е дефинирана како капацитет за стекнување и задржување на формално вработување, или пронаоѓање ново вработување доколку е потребно. Причините за невработеност често се припишуваат на економските фактори, но психолошките фактори поврзани со вработливоста, исто така, придонесуваат за проблемот. Следствено, индустриско-организациските психолози треба да бидат уникатно прилагодени за да придонесат во решенијата на политиката за подобрување на вработливоста. Овој преглед започнува со истражување на најчестиот истражувачки пристап за вработување - проучување на успехот во кариерата - за кој психолозите веруваат дека е одреден од когнитивните способности, личноста и образовните достигнувања. Следно, ја разгледуваме литературата за тоа што всушност сакаат работодавците. Овој дел ја нагласува важноста на социјалните вештини (да се наградува за да се справите со нив) како клучна одредница за вработливост. Заклучуваме со предлагање модел за разбирање на психолошките одредници за вработување и за премостување на јазот помеѓу она што го пропишуваат психолозите и она што работодавачите го сакаат.


Личност Релативно стабилните чувства, мисли и модели на однесување што ги има една личност. ги опфаќа релативно стабилните чувства, мисли и модели на однесување на една личност. Секој од нас има единствена личност што н different разликува од другите луѓе, а разбирањето на нечија личност ни дава индиции за тоа како таа личност најверојатно ќе дејствува и чувствува во различни ситуации. За ефикасно управување, корисно е да се разберат личностите на различни вработени. Имањето на ова знаење е исто така корисно за поставување луѓе на работни места и организации.

© Колекцијата New Yorker 2007 Мик Стивенс од cartoonbank.com. Сите права се задржани.

Ако личноста е стабилна, дали тоа значи дека не се менува? Веројатно се сеќавате како сте се промениле и еволуирале како резултат на вашите сопствени животни искуства, стилот на родителство и вниманието што сте го добиле во раното детство, успесите и неуспесите што сте ги доживеале во текот на вашиот живот и други животни настани. Всушност, личноста се менува во текот на долг временски период. На пример, имаме тенденција да станеме општествено доминантни, посовесни (организирани и посигурни) и емоционално постабилни на возраст од 20 до 40 години, додека отвореноста кон нови искуства има тенденција да опаѓа како што старееме. Робертс, Б. В., Волтон, К. Е., и засилувач Вихтбауер, В. (2006). Модели на просечно ниво на промена на особините на личноста низ текот на животот: Мета-анализа на надолжни студии. Психолошки билтен, 132, 1-25. Со други зборови, иако ја третираме личноста како релативно стабилна, се случуваат промени. Покрај тоа, дури и во детството, нашата личност е важна и има трајни последици за нас. На пример, студиите покажуваат дека дел од нашиот успех во кариерата и задоволството од работата подоцна во животот може да се објасни со нашата личност од детството. Судија, Т. А., и засилувач Хигинс, Ц. А. (1999). Петте големи особини на личноста, општата ментална способност и успехот во кариерата низ целиот животен век. Персонална психологија, 52, 621-652 Staw, B. M., Bell, N. E., & amp Clausen, J. A. (1986). Диспозициониот пристап кон работните ставови: Доживотен тест за цел живот. Административна наука квартал, 31, 56–77.

Дали нашето однесување во организациите зависи од нашата личност? До одреден степен, да, и до одреден степен, не. Иако ќе разговараме за ефектите на личноста врз однесувањето на вработените, мора да запомните дека односите што ги опишуваме се скромни корелации. На пример, да се има друштвена и излезена личност, може да ги поттикне луѓето да бараат пријатели и да претпочитаат социјални ситуации. Ова не значи дека нивната личност веднаш ќе влијае на нивното работно однесување. На работа, имаме работа и задача. Затоа, нашето однесување може да биде посилно погодено од она што се очекува од нас, наспроти тоа како сакаме да се однесуваме. Особено на работни места кои вклучуваат многу автономија или слобода, личноста има тенденција да изврши силно влијание врз работното однесување, Barrick, M. R., & amp Mount, M. K. (1993). Автономијата како модератор на односите помеѓу големите пет димензии на личноста и перформансите на работа. Весник за применета психологија, 78, 111-118. нешто што треба да се земе предвид при вклучување во Организирање активности како што се дизајнирање или збогатување на работни места.


Спроведување на I/O психологија во вашиот бизнис

Ако поседувате мал бизнис и имате пет до 10 вработени, можеби не вреди да се инвестира да ангажирате психолог за влез/излез. Меѓутоа, за средни и големи бизниси, овие професионалци се вреден имот ако сакате да го зголемите задоволството и продуктивноста на вашите вработени.

Во зависност од обемот на вашата компанија и работата за која сметате дека треба да се заврши, консултант може да биде подобар за вас.

  • Внатрешни психолози се подобар избор ако имате голема, глобална организација, сакате да развиете тековни програми за обука или треба да направите долготрајни студии за културата на работното место на повеќе локации.
  • Консултанти за влез/излез се подобар избор ако имате помала организација, сакате да студирате само одредена област или оддел или ви требаат само ограничени информации.

Не ви треба професионалец на персоналот за да ја имплементирате психологијата I/O во вашата организација. Со спроведување на проценки на личноста, можете да научите како да работите најдобро со вашиот тим врз основа на индивидуалните преференции, стилови на работа и однесување.

Хаким рече дека проценките на личноста може да се користат за да им се помогне на кандидатите да се проверат како „пристап со повеќе пречки“ при вработување или за да помогнат во развојот на вработените.

Еве шест вообичаени тестови за личност што можете да ги користите:

    DiSC Оценка: Овој тест ги идентификува стиловите на комуникација на работното место и им помага на вработените да разберат како поефикасно да работат заедно и да комуницираат. Дознајте повеќе за користење на моделот DiSC во оваа статија на Business News Daily.

Овие тестови не се соодветни за секоја организација, а обидот самостојно да ги анализирате резултатите од сите тестови на личноста, без помош од професионалец, може да доведе до контроверзии и недоразбирања.

Консултирајте се со професионален психолог пред да ги администрирате или споделите резултатите од сите тестови на личноста во вашата работна сила.

Можете да дознаете повеќе за психологија за влез/излез и да најдете квалификувани професионалци со посета на Друштвото за индустриска и организациска психологија.

Сами Карамела придонесе за известување и пишување во оваа статија. Некои извори на интервјуа беа спроведени за претходна верзија на овој напис.


Автентично оценување

Кога размислуваме како да го процениме учењето на студентите на курс, повеќето инструктори ќе се согласат дека идеалната оценка би била онаа што не само што ќе ги процени учениците и ќе го учи ученикот и ќе ги подобри нивните вештини и разбирање на содржината на курсот. Еден фундаментален аспект на таквите проценки е дека тие се  автентичен.

Автентична задача е онаа што бара примена на она што учениците го научиле во нова ситуација и бара пресуда за да се утврди кои информации и вештини се релевантни и како тие треба да се користат. Автентичните задачи честопати се фокусираат на неуредни, комплексни ситуации од реалниот свет и нивните придружни ограничувања, тие можат да вклучат и вистинска публика на засегнати страни или “ клиенти ”, исто така. Според Грант Вигинс (1998), задачата е автентична доколку е

  • е реално.
  • бара пресуда и иновација.
  • бара од ученикот да “do ” предметот.
  • ги реплицира или симулира контекстите во кои возрасните се тестираат ” на работното место или во граѓанскиот или личниот живот.
  • ја оценува способноста на ученикот ефикасно и ефективно да користи репертоар на знаења и вештини за да преговара за сложена задача.
  • овозможува соодветни можности за вежбање, вежбање, консултирање ресурси и добивање повратни информации за и усовршување на изведбите и производите.

Автентичните проценки може да се спротивстават на конвенционалните тест прашања, кои честопати се индиректни мерки на способноста на ученикот да ги примени знаењата и вештините стекнати на курсот. Конвенционалните тестови имаат важно место на курсевите за колеџ, но не можат да го заменат местото на автентични проценки. The table below, drawn from Wiggins, illustrates the differences between typical tests and authentic assessments.

Typical tests

Authentic tasks

Indicators of authenticity

Require correct responses

Require a high-quality product or performance, and a justification of the solutions to problems encountered

Correctness is not the only criterion students must be able to justify their answers.

Must be unknown to the student in advance to be valid

Should be known in advance to students as much as possible

The tasks and standards for judgment should be known or predictable.

Are disconnected from real-world contexts and constraints

Are tied to real-world contexts and constraints require the student to “do” the subject.

The context and constraints of the task are like those encountered by practitioners in the discipline.

Contain items that isolate particular skills or facts

Are integrated challenges in which a range of skills and knowledge must be used in coordination

The task is multifaceted and complex, even if there is a right answer.

Include easily scored items

Involve complex tasks that for which there may be no right answer, and that may not be easily scored

The validity of the assessment is not sacrificed in favor of reliable scoring.

Are “one shot” students get one chance to show their learning

Are iterative contain recurring tasks

Students may use particular knowledge or skills in several different ways or contexts.

Provide usable diagnostic information about students’ skills and knowledge

The assessment is designed to improve future performance, and students are important “consumers” of such information.

Authentic assessments have several advantages over conventional tests. They are likely to be more valid than conventional tests, particularly for learning outcomes that require higher-order thinking skills. Because they involve real-world tasks, they are also likely to be more interesting for students, and thus more motivating. And finally, they can provide more specific and usable information about what students have succeeded in learning as well as what they have not learned.

However, authentic assessments may require more time and effort on an instructor’s part to develop, and may be more difficult to grade. To address the difficulty of grading authentic assessments, it is often useful to create a grading rubric that specifies the traits that will be evaluated and the criteria by which they will be judged. (For more information, see the CITL resource on rubrics.)

Examples of Authentic Assessments

Provide a case study of a patient and ask students to assess and create a plan of care

Develop a business/marketing/sales plan for an imaginary (or real) company in a student's area of interest.

Troubleshoot a problemmatic piece of code Develop a website/app to solve a particular problem and/or meet a set of criteria

Examine/critique a case study from multiple theoretical positions

Public Affairs or Service Learning Courses

Consider how a community agency might be impacted by a particular challenge (budget cuts, infrastructure outage, public health crisis, etc.)

Draw a diagram of how a process works, indicating what happens if X occurs

Engage in a role play of a particular event in history Describe what might have happened if one element of a historical event had changed.

Who Is Doing This at IUB:

Professor Joshua Danish, in the School of Education, asks his students to apply the cognitive theories they have learned in class to help them interpret children’s behaviors in the classrooms they are observing, in this faculty spotlight.

Professor Alwiya Omar, Clinical Professor of Linguistics and director of IUB’s Swahili Flagship Program, has her students learn Swahili by engaging in an activity with strong roots in African languages and cultures: storytelling. She describes her approach in this faculty spotlight.

Референци

Wiggins, Grant. (1998). Ensuring authentic performance. Chapter 2 in Educative Assessment: Designing Assessments to Inform and Improve Student PerformanceНа San Francisco: Jossey-Bass, pp. 21 – 42.

For More Help or Information

To get help in designing authentic assessments, contact CITL to meet with a consultant.


Work-Family-Balance

Many people juggle the demands of work life with the demands of their home life, whether it be caring for children or taking care of an elderly parent this is known as work-family balanceНа We might commonly think about work interfering with family, but it is also the case that family responsibilities may conflict with work obligations (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000). Greenhaus and Beutell (1985) first identified three sources of work–family conflicts: time devoted to work makes it difficult to fulfill requirements of family, or vice versa, strain from participation in work makes it difficult to fulfill requirements of family, or vice versa, and specific behaviors required by work make it difficult to fulfill the requirements of family, or vice versa.

Women often have greater responsibility for family demands, including home care, child care, and caring for aging parents, yet men in the United States are increasingly assuming a greater share of domestic responsibilities. However, research has documented that women report greater levels of stress from work–family conflict (Gyllensten & Palmer, 2005).

There are many ways to decrease work–family conflict and improve people’s job satisfaction (Posig & Kickul, 2004). These include support in the home, which can take various forms: emotional (listening), practical (help with chores). Workplace support can include understanding supervisors, flextime, leave with pay, and telecommuting. Flextime usually involves a requirement of core hours spent in the workplace around which the employee may schedule his arrival and departure from work to meet family demands. Telecommuting involves employees working at home and setting their own hours, which allows them to work during different parts of the day, and to spend part of the day with their family. Recall that Yahoo! had a policy of allowing employees to telecommute and then rescinded the policy. There are also organizations that have onsite daycare centers, and some companies even have onsite fitness centers and health clinics. In a study of the effectiveness of different coping methods, Lapierre & Allen (2006) found practical support from home more important than emotional support. They also found that immediate-supervisor support for a worker significantly reduced work–family conflict through such mechanisms as allowing an employee the flexibility needed to fulfill family obligations. In contrast, flextime did not help with coping and telecommuting actually made things worse, perhaps reflecting the fact that being at home intensifies the conflict between work and family because with the employee in the home, the demands of family are more evident.

Posig & Kickul (2004) identify exemplar corporations with policies designed to reduce work–family conflict. Examples include IBM’s policy of three years of job-guaranteed leave after the birth of a child, Lucent Technologies offer of one year’s childbirth leave at half pay, and SC Johnson’s program of concierge services for daytime errands.

Линк до учење

Glassdoor is a website that posts job satisfaction reviews for different careers and organizations. Use this site to research possible careers and/or organizations that interest you.


The Licensed Clinical Social Worker (LCSW)

  • Usually requiring a minimum of a Master’s degree in Social Work.
  • In most cases, refers only to those licensed by a state board to provide Social Work based mental therapy.
  • Must adhere to high standards regarding ethics and confidentiality as provided by the state board. Usually involves signing an ethics pledge or oath.
  • Can be involved in direct therapy with patients in private practice.
  • Might be a leader or part of a team conducting research for a university or private enterprise.
  • Uses researched based strengths based social work approach to treating clients.
  • Can assess and make clinical evaluations of client’s mental health and diagnose mental illness.
  • Make judgments on the best course of treatments based upon current clinical research in the social work field.

The Licensed Clinical Social Worker is the mental health counseling branch of social worker and requires a significant degree of training after graduating with a Master of Social Work (MSW) degree. To become an LCSW, you will need to fulfill your state’s requirements to gain licensure. This usually requires an extensive period of post-graduate supervised work experience along with passing of an ASWB approved national test.

The LCSW practices a type of mental health therapy that is strength based, meaning that they work with the client to find out what strong natural skills and talents they possess that can be used as a launching point to tackle issues causing hardship in the individual’s life. The social work framework for mental health therapy is very holistic, it will take into account not only the individual client’s emotional and psychological makeup, but also societal and environmental factors that can impact the well-being of the client.

This process begins with an assessment phase that takes into account not only a client inventory of strengths and perceived weaknesses or challenges, but also the client’s environment in their personal and professional lives.

Once this inventory has been taken the LCSW works with the client to create a series of steps that can yield immediate tangible results in their life by building upon strengths they have and changing relationships or views on perceived weaknesses and challenges. If you want to learn more about the LCSW you can do so by reading our article on it here.


Погледнете го видеото: Kā veikalā novērtēt apģērba kvalitāti? (Август 2022).